Записи с меткой «показатели»

Внедрение KPI на предприятии — как связать цели, показатели и ответственность

(3 оценок, среднее: 4,67 из 5)

Внедрение KPI на предприятии нужно начинать не с премий и штрафов, а с целей компании, зон ответственности, показателей результата и системы регулярного контроля.

KPI часто воспринимают как инструмент оценки сотрудников: посчитали показатели, начислили премию, нашли виноватых. Но в управлении это слишком узкий взгляд. Сильная система KPI помогает компании понять, движется ли она к целям, где возникают отклонения, кто отвечает за результат и какие решения нужно принять.

Поэтому KPI нельзя внедрять отдельно от стратегии. Сначала нужно определить, чего компания хочет достичь, какие цели являются приоритетными, какие показатели показывают движение к ним, и кто реально влияет на результат. Только после этого можно обсуждать связь с оплатой труда. Эту логику важно рассматривать вместе со статьями Разработка стратегических целей организации и Система сбалансированных стратегических показателей.

Система сбалансированных стратегических показателей — как связать цели, KPI и ответственность

(4 оценок, среднее: 4,75 из 5)

Система сбалансированных стратегических показателей помогает компании перевести стратегические цели в измеримые результаты, ответственность и регулярное управление. После стратегической сессии у команды могут быть сильные формулировки, согласованное видение и список проектов, но без показателей всё это трудно удерживать в работе.

Показатели показывают, движется ли компания к выбранным стратегическим результатам, где появились отклонения и какие решения нужно принимать. Если показатели подобраны неверно, они могут увести команду в сторону: стимулировать выручку без прибыли, скорость без качества или активность без результата.

В этой статье разберём, как стратегическая карта целей превращается в счётную карту, чем цель отличается от показателя, как назначать ответственность и как связать показатели с проектами и внедрением стратегии.

Грейдовая система оплаты труда — как выстроить справедливые оклады перед внедрением KPI

(4 оценок, среднее: 4,75 из 5)

Грейдовая система оплаты труда помогает выстроить справедливые оклады до того, как компания начнёт привязывать премии к KPI и использовать систему оплаты как механизм реализации стратегии.

В моей практике тема грейдов часто появлялась не сама по себе. Сначала собственники и управленческая команда проводили стратегическую сессию, формулировали цели, целевые показатели и ответственность. После этого возникал следующий вопрос: как сделать так, чтобы эти показатели действительно работали в системе оплаты труда. И вот на этом этапе быстро обнаруживалось, что проблема не только в KPI. В окладной части уже накоплены перекосы: одни должности недооценены, другие оплачиваются исторически завышенно, новые сотрудники иногда получают больше опытных, а премии используются для компенсации несправедливости.

Если в такой ситуации просто добавить ключевые показатели эффективности, система оплаты не станет управляемой. Она начнёт создавать новые конфликты. Поэтому грейдовая система оплаты труда нужна как составная часть внедрения системы оплаты на основе KPI: сначала нужно привести в порядок постоянную часть, а уже потом строить переменную часть за результат.

Как повысить эффективность работы сотрудников — через цели, процессы и ответственность

(3 оценок, среднее: 5,00 из 5)

Как повысить эффективность работы сотрудников — это вопрос не только о мотивации людей, но и о целях компании, бизнес-процессах, ответственности, показателях и участии самих сотрудников в поиске решений. Если смотреть только на поведение людей, легко сделать ошибочный вывод: сотрудники недостаточно стараются, им нужен тренинг, контроль или новая система штрафов. Но на практике низкая эффективность часто возникает из-за того, что работа плохо организована: цели неясны, процессы перегружены, функции распределены случайно, а показатели не связаны с реальным результатом.

В этой статье я покажу, как искать резервы эффективности без давления на людей. В основе — метод пяти вопросов, два управленческих кейса и логика, которая помогает связать работу сотрудников с целями, KPI, оплатой труда и культурой ответственности.

Как платить менеджерам по продажам — чтобы росли прибыль и ответственность

(2 оценок, среднее: 5,00 из 5)

Как платить менеджерам по продажам — это вопрос не только о проценте с выручки, но и о стратегии продаж, прибыльности, клиентах, дебиторке, KPI, командной работе и управляемости фонда оплаты труда.

Процент от продаж кажется простым решением: продал больше — получил больше. Но в реальной компании всё сложнее. Менеджер может увеличить оборот за счёт скидок, продать неприоритетные продукты, отгрузить клиенту с плохой платёжной дисциплиной или заняться только лёгкими сделками. Формально продажи растут, а прибыль, деньги и устойчивость бизнеса — нет.

Поэтому система оплаты менеджеров должна продолжать стратегию продаж. Сначала нужно понять, какие клиенты, продукты, деньги и результаты сейчас важны компании, а уже потом выбирать схему оплаты, показатели и правила премирования.